CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ XÂY DỰNG MÔ HÌNH KIẾN TRÚC QUY HOẠCH NÔNG THÔN MỚI
TS Lý Văn Vinh - Viện kiến trúc quốc gia (VIAr)
Nghị quyết hội nghị lần thứ bẩy BCHTW khóa X về nông nghiệp, nông dân, nông thôn (Nghị quyết 26 – NQ/TW) đã tổng kết những thành tựu đạt được, cũng như những hạn chế yếu kém sau 20 năm thực hiện đường đối đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng về nông nghiệp, nông dân, nông thôn.
Nghị quyết đã đưa ra mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể cũng như nhiệm vụ, giải pháp để thực hiện nghị quyết tới năm 2010 và tới năm 2020.
Dự án: “Xây dựng, mô hình quy hoạch – kiến trúc làng xã nông thôn mới vùng đồng bằng sông Hồng, trung du miền núi phía bắc” được Viện kiến trúc quốc gia thực hiện từ năm 2015 – 2017 đã đưa ra dự thảo và đề xuất xây dựng mô hình quy hoạch kiến trúc làng xã nông thôn mới vùng đồng bằng sông Hồng, trung du miền núi phía bắclà nhiệm vụcủa nghị quyết 26 – NQ/TW trong việc xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội nông thôn gắn với phát triển đô thị.
Hiện nay BCHTW đang tiến hành tổng kết nghị quyết số 26-NQ/TW, tạp chí đô thị xin giới thiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý xây dựng mô hình kiến trúc quy hoạch nông thôn mới nằm trong tổng thể dự án nêu trên.
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý xây dựng mô hình quy hoạch- kiến trúc nông thôn mới
1.1Môi trường bên ngoài
Đây là giới hạn không gian có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội.v.v…Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với mục đích của đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho chiến lược quy hoạch nông thôn mới.
1.1.1 Nhân tố về chính trị
Bất kỳ chương trình hoạt động nào trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo pháp luật của nhà nước đó như luật doanh nghiệp,luật lao động, luật đầu tư.v.v…Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này,đồng thời thể chế chính trị cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hình 1: Đồng chí Vương Đình Huệ nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ nghe báo cáo dự án NCKH “Xây dựng mô hình kiến trúc nông thôn mới” tại hội nghị toàn quốc về xây dựng khu dân cư NTM kiểu mẫu, vườn mẫu năm 2018
1.1.2 Nhân tố phát triển kinh tế:
Chu kỳ kinh tế có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoái, có chiều hướng đi xuống thì phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thay thế vị trí còn trống. Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới …
1.1.3 Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động
Là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động của mình thì mỗi tổ chức mỗi quốc gia mới có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.
Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại.
1.1.4 Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật
Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được chú trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý và điều hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới.
Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn hóa xã hội.v.v…cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng.
1.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
1.2.1 Quan điểm của lãnh đạo của địa phương
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiến hành đối với người lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo,chính sách về lao động, chiến lược dùng người của đảng và nhà nước, đặc biệt là của địa phương. Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dùng người của địa phương coi trọng việc đào tạo hơn việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê ngoài thì nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều kiện để có được kết quả cao. Ngược lại, nếu coi trọng việc thuê lao động bên ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công tác đào tạo thì nguồn kinh phí cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện để thu được các kết quả cao.
1.2.2 Bầu không khí văn hoá của địa phương
Bầu không khí văn hoá của địa phương sẽ quy định cách cư xử của các cán bộ quản lý trong đó. Nếu địa phương coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệp thì hiển nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng, và ngược lại.
1.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của địa phương cho chiến lược quy hoạch nông thôn mới
Đào tạo nguồn nhân lực quản lý chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất của địa phương.Nó phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất của địa phương. Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động. Trên cơ sở đó địa phương xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển trong địa phương phải căn cứ vào các điều kiện về máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường.v.v…của địa phương để xây dựng chương trình đào tạo cho hợp lý.
2. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo? bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu?Có thể nói đây là bước rất quan trọng không thể coi nhẹ.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể,do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng, phụ thuộc vào đặc điểm,chiến lược,chính sách, chủ trương của đảng và nhà nước về chương trình quốc gia NTM. Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra điểm mạnh điểm yếu, trong thực hiện công việc và dự đoán khả năng thăng tiến,đồng thời phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lai,qua đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý có thể hoàn thành tốt công việc trong tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng.
2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành.v.v…xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương trình đào tạo. Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác, việc định hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng.Đánh giá được kết quả cần có mục tiêu.
Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý là nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, tổ chức điều hành, thực thi công trình xây dựng NTM cho đội ngũ cán bộ liên quan ở trung ương, tỉnh, thành phố; huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, xã và thôn đáp ứng yêu cầu của chương trình.
2.3 Xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó.Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thời gian, tiền bạc. Để xác định được đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình cần trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.
2.4 Xác định nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo. Nội dung đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn các mục tiêu của chương trình đào tạo đặt ra phù hợp với điều kiện thực tế.
Căn cứ vào khung đào tạo, bồi dưỡng về xây dựng NTM cho cán bộ cấp tỉnh, huyện và cán bộ cấp cơ sở ban hành kèm theo quyết định số 4072/QĐ- BNN- VPĐP ngày 05/10/2016 của Bộ Nông nghiệp & PTNT về phê duyệt chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xây dựng nông thôn mới các cấp thuộc chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng NTM, giai đoạn 2016 – 2020.
2.5 Thời gian, hình thức đào tạo, bồi dưỡng
a) Hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
- Mở lớp tập trung;
- Hướng dẫn, tư vấn trên các phương tiện thông tin đại chúng;
- Tham quan học tập các mô hình, điển hình thực tiễn.
b) Thời gian đào tạo, bồi dưỡng theo lớp tập trung:
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xây dựng NTM ở trung ương và cấp tỉnh: Thời gian cho một lớp tối đa không quá 07 ngày phù hợp với từng loại đối tượng và nội dung lớp bồi dưỡng.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ huyện xã, cán bộ thôn, chủ trang trại và doanh nghiệp thời gian cho một lớp tối đa không quá 10 ngày (riêng với Ban quản lý xã nếu xét thấy cần thiết có thể tập huấn bồi dưỡng thêm, thời gian tùy theo nội dung, yêu cầu thực tế tại địa phương).
2.6 Các phương pháp đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp sau: Người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động.
*Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác
Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động.
* Gửi đến các lớp chính quy.
Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa phương, trung ương để học.
Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
Thông thường các buổi thoả luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu …
Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng lực quản lý của học viên. Các học viên đóng vai ban quản lý của doanh nghiệp và phải dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý.
Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn
Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu …
Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”
Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài tập tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản. Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học viên.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho có kết quả.
2.8 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
a) Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trung ương, tỉnh: Căn cứ vào các vấn đề ưu tiên trong quá trình triển khai chương trình, Văn phòng Điều phối trung ương đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và thống kê đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng ở từng cấp; phối hợp với cơ quan chuyên quản của Bộ Tài chính xây dựng dự toán kinh phí, trình Ban Chỉ đạo trung ương quyết định.
b) Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ huyện, xã: ban Chỉ đạo tỉnh chỉ đạo các xã, huyện đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và thống kê đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng ở từng cấp kèm theo dự toán kinh phí. Văn phòng Điều phối cấp tỉnh tổng hợp kinh phí để cân đối với khả năng ngân sách chuyển Sở Kế hoạch, Sở Tài chính thẩm định, trình Ban Chỉ đạo tỉnh phê duyệt kế hoạch và chỉ đạo thực hiện, trong đó làm rõ trách nhiệm tổ chức thực hiện của tỉnh và huyện.
2.9 Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.
Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được chấp nhận thì doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch. Trong quá trình thực hiện kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệp phải cung cấp đầy đủ các phương tiện cho khoá đào tạo, tiến hành hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh kịp thời.
Hình 2: Thiết kế nhà điều hành & phòng học chức năng trường mầm non Văn Lang – Phú Thọ (thuộc dự án xây dựng mô hình kiến trúc nông thôn mới)
Hà Nội ngày 19/7/2021